從兩個招聘事故出發,聊聊初創公司該如何招人用人

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對于創業公司而言,資源往往是非常有限的,所有人都要把精力放在公司發展上面。人才是公司發展的關鍵一環,創始人必須要在招人用人上面做好規劃,這樣才能推動公司穩步前進。本文作者結合自己的案例,分享了初創公司招人用人上需要注意的一些問題,希望對你有用。

昨天和群響的一位股東復盤,除了復盤群響一年以來以及未來 3 年的戰略規劃,還是一點就是人事和團隊管理上的教訓,。

但是今天早上醒來,想到群響的兩個招聘事故,覺得還有必要寫下來,是以記,也希望和各位群響創業者探討和共勉。

第一件事,發生在我創業初期,也就是去年 11 月

一個是我們招聘內容同事,從 8 月開始找到了一個中不溜秋的,但是我們當時就覺得來了也好,本身也需要一個人來做新媒體,雖然心里對能力有困惑,但是還是將將就就讓他來了。

來了之后,呆了不到 3 個月,試用期沒有到,我們就在嘀咕,然后還是決定在某幾次失誤之后勸退。

重點就在于這個「勸退」,這是我開公司的第一次開除,開的一點都不清清爽爽,我很委婉,看似真誠地請這同學吃飯。

并且跟他們說,我和業務負責人共同的決定,還是希望關閉內容負責人這個 HC(事實上我們希望另外招聘)。

以及我們覺得你更適合娛樂 to C 內容,而不是特別適合商業內容(事實上是能力不足,不能過試用期)

更嚴重的是,我自己為了促進這位同學第二天就走人,直接開了一個 Offer,要是年前沒有找到工作(當時是 2019 年 11 月),可以給他繳納五險一金到農歷年前,然后還說薪酬本月開全月(談判的時候剛月初)。

這一點釀成大禍,這位同學果真沒有找到工作,直到年后,年前折回來,讓我們繼續五險一金,又繼續糾纏了許多次,來回雙方的不愉快,都有誤解,都會罵對方一句傻逼。

糾纏的雙方變得可憎,公司和候選人都不愿意浪費過多時間。

但是雙方確實需要解決這些問題,為了挽回之前因為避免尷尬犯下的錯,付出了好幾十倍的成本,還冒著和前團隊成員在朋友圈撕逼的風險。

未來,這一位團隊成員也不會對群響說任何的好話,因為發生過開除以及開除之后的各種事兒,這樣看,還不如一開始就說直接開除,試用期沒有過來得更好。

第二件事兒,是因為杭州搬遷的故事

我年前不是招聘了一個行政助理嗎,不巧,這位鐵子是湖北的,所以說還沒有上幾天班吧,就一個月,就滯留湖北 5 個月。

滯留期間,已經過了他的試用期截止時間,但是我沒有提續用,因為本身不合適,也想著疫情,盡量不裁員。

結果我就突然決定來杭州了,然后就突然要和這位助理鐵子 Goodbye 了,當然我心里是松了一口氣的。

居然不用直接跟他說他不合適,我對他不滿意,可以直接因為客觀原因拜拜。

我跟他說,我們的時間表是 4 月 27 號在杭州到位,但是北京那邊肯定是還是需要一些交接和對接。

所以說我們把整個 5 月作為交接期,然后你也可以找機會,邊交接邊找機會。

一開始,我沒有發現,其實我是沒有得到助理的肯定回答的,自己也下意識囫圇吞棗,隨波逐流,沒有確定明確的離職時間表以及離職之后的事項。

如沒有補貼(因為沒有過試用期,疫情耽誤不可能給予補貼),如必須完成交接,在何時完成交接,就是簡單模糊地自以為和他達成了一致。

自己以為助理答應得好好的,但是之后,在需要工作交接的時候,跟我說自己無法工作、因為感情原因,也因為我們才來的北京,不然就在湖北修養了,明里暗里就是希望我們延長 1 個月的試用期。

最后,我能怎么辦呢?還不是雙方各退一步,江湖再見,兩不相欠,但是仍然是不愉快、溝通成本以及本身對后續工作交接者的不愉快。

人類為了回避主要矛盾,愿意做很多容易的事兒來消磨時間,這點真的是人性,太可怕了,真的太可怕了,創始人更是如此。

這兩件事兒對我教訓甚大,我自己因為剛剛出道,老是對這些損耗面子,覺得害臊,或者正面沖突的事情,無限拖延,能拖一時就是一時。

但是長痛不如短痛,小公司的創始人,必須、必須、必須快速、直面矛盾,解決問題。

否則會超級超級浪費時間,不能堅定、快速、簡單地處理矛盾,大概率導致了后期矛盾的放大。

再總結,拆分出來一些教訓,

第一,持續招聘不是說說而已,一定要非常用力地作為公司的常規事項,我反思了群響要招聘一個人,是如何找到的流程和 Checklist:

  • HR 和業務負責人都需要戳 Boss 直聘,勇敢大膽地用好 boss 直聘的付費招聘工具,常規的打雜小寶貝就用牛人炸彈,深水轟炸出來一波簡歷之后再自己去篩選;
  • 列出競品公司的清單,直接在 Boss 直聘上,進行牛人搜索,有比較清晰的 Bio 且最近更新過的,直接邀請過來聊;
  • 用好實習生,因此要持續不斷的大量實習生,在所有能發布的渠道發布實習生招聘,并且設置至少實習 4 個月,以及本科以上的門檻,直接收到簡歷的郵件,直接回復一個初步作業,包括群響是什么的學習筆記,要是有誠意的,就一定會繼續回復,招聘實習生只要渠道打通,完全不難。

核心是業務負責人、HR、創始人三方聯動,一起都把招聘的重視程度提高。

然后真正的落地到渠道的推廣、落實到每一個候選人的篩選和面試,短時間實行簡單,但是絕對不能成為為了招聘一個職位,再重啟這個流程。

第二,招聘人要果斷,開除人要堅決,要是覺得不合適就第一時間開除,不要和候選人唧唧歪歪。

溝通要坦誠、直接、勇敢,創始人不能回避問題,勇敢地說出訴求,勇敢地指出問題,不要往顧左右而言他,或者為了回避矛盾,造成 Delay。

初創公司的價值觀就是創始人的氣味,創始人招聘到磨合,只要覺得氣味不對,不要想,趕緊走人走人走人;

第三,財務數據、資料是公司的核心資產和沿革,一定要控制在公司場地里,此次因為疫情,疏忽了這一點,當然疫情期間的賬目確實也沒辦法做,只能也必須由經手人做。

財務人員和行政人員,是 CEO 的左膀右臂,過錢的人、過賬的人,一定要建立長期穩定的信任關系;

初創公司的財權、人事權,一定不能外放給其他人,最終的審核和打款由 CEO 敲定;

最后請律師,請律師,請律師,花錢,要有常法,花錢的,別特么揩油。

持續招聘、堅定開除,在戰斗中留下核心團隊,加油。

 

作者:劉思毅;微信:siyiqunxiang

本文由 @劉思毅 整理發布于人人都是產品經理。未經許可,禁止轉載。

題圖來自Unsplash,基于CCO協議。

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  1. 兄跌,老板就是老板,員工就是員工。跟他們講太多,無法理解,在法律允許的范圍內,簡單粗暴。對彼此都好

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  2. 你能得出這些啥也不算的結論也算奇葩了。
    1、都是HR的基本操作基本操作,你這兩件事就得出基本操作的結論。。。不敢恭維。等等,你HR這些操作都搞不出來?
    2、這兩件事導致你煩惱,重點不是嘰嘰歪歪,是你本身管理能力有待提升,五險繼續這樣的事沒問題,但是后面拖泥帶水的原因你沒說吧?估計和第二件事沒頭沒腦囫圇吞棗一樣。第二件事更加說明你領導能力差勁了,不敢指教。你處理不好就是處理不好,換位思考你給離開的人帶去多少煩惱?做你員工真是倒霉。
    3、依舊是常規操作,什么玩意啊,等于這么久你就想出來常規操作?還寫了文章分享你得出了一堆常規操作?奇了
    另外,堅定開除不知道你的立場是什么,是開除的過程果決快速,還是開除的判斷要明斷了當?不過搭配你另外一篇開除的文章。。。

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